150 meter inn i fjellet er Ida Sjøthun i gang med dagens sjekkrunde i kraftstasjonen. Det durer og summer i kraftverket i Lærdal. Her er det enorme krefter i sving.
– Det beste med jobben er at ingen dager er like, sier 24-åringen.
Hun er etterlengtet i den mannsdominerte kraftbransjen. Kun hver femte arbeidstager i bransjen er en kvinne, ifølge 2021- tall fra SSB.
– Jeg tenker at alle mannsdominerte yrker har godt av å få inn litt kvinner. Det gjør noe med arbeidsmiljøet å blande det litt, sier Sjøthun.
Tar fagbrev i jobben
Det er bare tre år siden hun tok elektrikerfagbrevet og veien til kraftbransjen var ikke gitt. Før hun fikk jobben på Østfold Energis største kraftverk, var hun elektriker.
-Jeg jobbet i Caverion på sykehuset i Lærdal. Dette er noe helt annet. Nå lærer jeg masse om hvordan generatorer og turbiner er bygget opp, sier Sjøthun.
Hun hadde lyst til å ta fagbrev som energioperatør og få en jobb hvor hun kunne utvikle seg.
-Driftslederen min er flink til å sette meg ut på forskjellige typer jobber sånn at jeg kommer innom alt. Det tror jeg er den beste måten å gjøre det på, sier Sjøthun.
Ettersom Østfold Energi er en kjent bedrift i bygda, bestemte hun seg for å gripe muligheten da den bød seg.
– Jeg var jo litt nervøs da jeg skulle ned i stasjonene for første gang, langt nede i fjellet. Men nå har jeg vært mye i de forskjellige stasjonene og har blitt trygg på at det går bra, sier hun.
– Man kan ikke være redd for å ta i litt
Akkurat nå er hun med på alt det mekaniske for å lære mest mulig om vannkraften. Med 20 kollegaer på kraftverket er hun en av to kvinner, men eneste kvinne «i felten».
– Jeg tenker det er viktig å vise at kvinner jobber i mannsdominerte yrker kan får det til like godt som menn. Noe arbeid kan være litt tungt, så man kan ikke være redd for å ta i litt, sier Sjøthun.
Det at hun har flest kollegaer av det motsatte kjønn ser hun ikke på som et problem.
-Jeg har alltid bare jobbet med mannfolk og trives veldig godt med det. Menn er litt mer direkte enn fleste kvinner og jeg er ganske direkte selv, så man vet alltid hvor man har hverandre, sier Sjøthun.
På videregående var de bare fire jenter i klassen. Hun vet flere tenkte på å søke, men lot være siden elektrolinja ble sett på som «guttelinje».
-Mitt tips til andre jenter er å tørre å tenke litt utenfor boksen. Du må ikke studere det som vennegjengen din skal, om du egentlig har lyst å prøve noe annet. Jeg søkte på det jeg interesserte meg for og angrer ikke, sier Sjøthun.
Vil ansette flere kvinner
Selv om kvinneandelen går sakte opp i kraftbransjen er det stor forskjell i type stillinger. Ifølge tall fra SSB og Energi Norge er kvinneandelen for økonomiske fag, HR og administrasjon på 33 prosent. Mens blant energioperatørene er det kun tre prosent kvinner (tall fra 2020).
Østfold Energi jobber målrettet på alle nye stillinger for å få opp kvinneandelen. Med 53 medarbeidere er en av fire kvinner. På to år har andelen økt med tre prosentpoeng.
-Vi jobber med å bli enda bedre. Spesielt i fagområder og team med lite mangfold, sier Hege Håkonsen, direktør for HR og samfunn i Østfold Energi.
.
Hun sier det krever systematisk arbeid og vilje til å gå litt lenger for å finne de riktige kandidatene.
-Det handler om alt fra hvordan vi utformer stillingsannonsene, hva slags bakgrunn vi ser etter og vi må jobbe mye mer med «search». Man har ofte lett for å tenke tradisjonelt og ansette mennesker som er like en selv. Mangfold innebærer å se litt utenfor de vante boksene, sier Håkonsen.
Hun understreker at det er ekstra krevende å finne kvinner på operatørnivå på små steder.
-Da må vi tørre å tenke litt nytt og gi rom for eksempelvis å ta fagbrev gjennom jobben. Ida er et godt eksempel på at vi lykkes. Hun er både talentfull og viktig for miljøet i Lærdal. Hun har glidd rett inn, sier Håkonsen.
Nå er målet å få enda flere kvinner inn i bedriften.
– Vi har satt oss et ambisiøst mål på 35 prosent innen de neste fire-fem årene. Selv om mangfoldsbegrepet er bredere enn bare kjønn, må vi begynne et sted. Etter at vi begynte å sette dette høyere på agendaen, ser vi tydelige resultater i rekrutteringsprosessene vi har nå, sier Håkonsen.
Hvordan lykkes med å øke kvinneandelen?
Det er helt vesentlig å etablere forståelse for hvorfor mangfold er viktig. Både formål og målsetting må forankres, både i toppen og i hele organisasjonen.
Mål betyr ingenting uten konkrete tiltak. Å våge å sette ambisiøse mål, påvirker både tiltak og gjennomføringsevne. Vær også innstilt på å bruke mer tid og innsats for å nå målene.
Vil du ha mangfold, må du være villig til å ansette folk som er ulik deg selv. Vi skal være varsomme med å «båssette» mennesker i kategorier på kjønn. Dette gjelder selvsagt også etnisitet, seksuell orientering, funksjonshemming, osv.. Økt bevissthet, med åpenhet for ulikhet, er viktige suksesskriterier for å lykkes med mangfoldsarbeidet
- Vær bevisst på at bildebruk og språk kan være ekskluderende. Vi vet f.eks. at kvinner søker lettere på en stilling hvor de ser bilder av andre kvinner, mens menn søker uansett.
- Vær klar over at det er ulikheter i hva kvinner og menn ser etter i valg av arbeidsgiver. Dette ser vi etter i en arbeidsgiver: Sjekk forskjellene mellom kvinner og menn – E24
- Tenk gjennom hvordan kompetansekrav blir utformet. Vi vet at kvinner gjerne vurderer sitt eget potensial ut fra hva de kan mens menn i større grad søker på stillinger de mener de har potensial til å fylle.
Søk utenfor eget nettverk, gjerne i samarbeid med høyskoler, organisasjoner o.l. Oppfordre medarbeidere til å komme med tips.
Kvinner unnlater ofte å vise all kompetanse i jobbsøknaden. Mange kan ofte ha en forståelse om at noen kompetanseområder er en «selvfølge» og tar de ikke med.
Tenk litt «utenfor boksen»
Kan kompetansebehovet utvikles over tid hvor tilrettelegging for etterutdanning eller internopplæring kan være svaret?
.
Ha både en kvinne og mann til stede i intervjuene. Det er viktig for både representasjon og identifikasjon. Ubevisste holdninger påvirker oss mer enn vi er klar over.
- Å jobbe med mangfold innebærer at dette må synes på flere arenaer i selskapets kommunikasjonsprofil – ikke bare i stillingsannonsene. Hvordan kommer dette frem på hjemmesidene, SoMe og andre profileringskanaler?
- Delta i bransjenettverk og lær av andre selskap som har lykkes